前幾天，小編和一個人力資源部總經理聊天，聊到企業因組織架構調整，某部門幾個員工的勞動關系將不再保留，其中有一個員工向企業提出要求支付9個月工資標準的經濟補償。我問總經理該員工在公司已工作多長時間，總經理說將近3年，那我們就視為3年吧。我問，9個月工資的經濟補償是怎么計算出來的，總經理說不清楚，但通過溝通協商，該員工說7個月不能少了，且說這個7個月是有依據了，咨詢過專業人士。

總經理問我，從法律角度分析，最壞的結果是什么?銀行是補償成本最多是多少個月?希望給他一個法律上的判斷，銀行希望在法律的框架內進行處理，便于和這個員工協商。

這樣的例子，作為HR來說應該經常會遇到，HR經常會聽到經濟補償中的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，現在也有一些員工提出了2N+1、2(N+1)的計算方式。

首先來說說最壞的結果

最壞的結果當然是被認定為違法解除勞動合同。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

從上述規定可以看出，用人單位違法解除勞動合同，勞動者有兩個選擇權：可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以選擇要求支付賠償金(即2N)。從實踐中的處理結果看，被裁判機關判令繼續履行勞動合同(恢復勞動關系)是最壞的結果，恢復的同時往往伴隨著補發被解雇期間的工資，這結果在司法實踐中是很常見的，如果仲裁、訴訟周期長，補發金額可能還超過賠償金的數額，并且問題沒有得到解決，這就要求用人單位解雇的理由充分，程序操作得當。

其次，我們再來談談

經濟補償計算中的N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)。

必須明確，2N+1、2(N+1)根本不存在法律上的依據，提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀或受到一些似懂非懂的“專業人士”誤導所致。

結合勞動合同法的相關規定，

N實際為工作年限的代稱，正常情況下的經濟補償為N。

僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。

違法解除勞動合同賠償金為2N。N、N+1、2N分別適用不同情形，不能兼得。

其實最容易被誤讀的是什么情況下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概認為需在經濟補償外再加一個月的所謂代通知金。

勞動合同法中對于解除勞動合同的規定共有六條，即第三十六條關于協商解除勞動合同的規定，第三十七條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關于勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關于過錯性解雇的規定，第四十條關于非過錯性解雇的規定，第四十一條關于裁員的規定。

法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定。勞動合同法只在第四十條中對“代通知金”進行規定。勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

因此，“代通知金(+1)”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由，或者雖然是上述三個理由，但已提前30日書面通知，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。

有人認為，勞動合同法第四十一條關于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付“代通知金”?

小編認為，勞動合同法規定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據。

當然，不管N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)，如果用人單位和勞動者能夠達成共識，那是當事人對自身權利的自行處置。

所以，對于本文開始談到的這個案例，企業如果操作得當，從客觀情況發生重大變化入手(組織架構調整是否屬客觀情況發生重大變化，司法實踐中有不同的做法)，注意解除合同的條件以及程序性要求，支付的經濟補償成本控制為N或N+1可能性是很大的(未提前30日通知)